原标题：【咨询PTA怎么找】学历是不是能力的遮羞布?
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2017年11月，新闻媒体报道过这样一件事。
任某在网上传了一份漂亮的简历：清华研究生学历、北京户口、名企任职经历...后来被猎头推荐到某名企，面试顺利成功出任高管，但不久就因表现不佳被解聘了。另大家都不解的是经历如此出色，为什么实际工作表现会这么糟。后来公司经过调查发现，任某简历上的信息全部造假，本人只有小学学历。
公司将任某告上法庭，被传唤时，他已在另外一家公司上班，依然拿着高薪。因为被起诉，他失去了当时的工作。然而就在取保候审期间，任某再次用相应手段在网上求职成功，在外地又找到了一份高薪工作。直到被警方逮捕，才停止了这场“闹剧”。
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有人说，这场闹剧的发生是因为用人单位太看重学历，这也为企业们好好上了一课，只考察学历不考察能力，很容易出现这种笑话。但也有人说，和学历相比，有能力才是王道，任某如果不是因为能力欠缺，用人单位也不会去仔细背调，也许他会一直工作下去。
没错，在如今的大环境下，高学历、名校背景早就成为很多企业招聘的硬性标准，曾经我的一个朋友在某大厂激烈的秋招中好不容易刷到了HR终面，然而最终却挂在了“对不起同学，你的学校和其他候选人比稍逊一筹”。难道学历这块“敲门砖”不够闪亮，就只有被Pass的份儿吗？
之前安徽卫视的一个节目很火，一个普通院校的毕业生小何投了15000多份简历，没被任何一家公司录用，被HR怼他与985学生差距太大。
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HR 和小何在节目中的对话是这样的：
HR：你的英语和计算机水平如何？
小何：英语过了四级，计算机刚过了二级。
HR：在大学里，你最骄傲的经历是？
小何：当过学生会会长，接受过电视台采访。
小何同学一脸委屈的提问，HR却十分无情地揭露了“真相”：
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节目中还请了一个专家为小何的这种情况支招：
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从专家的言论中，我们大家可以清晰的知道，HR 看中的不是学历，而是你的职业能力和经验。所以小何同学求职失利，并不是因为学历不行，而是因为没能力。所以不是名校大学生，但却优秀到无法被忽视，谁还会歧视你的学历？所以，在硬实力没那么牛的情况下，一份肉眼可见的软实力显得多么重要。
而体现软实力最好的方式，就是一份含金量颇高的项目实践经历，其他人做的项目无法与你相提并论，这就是你最强的竞争力。雄凌求职联合百余名企，推出的「名企匠心计划」就是那个可以成就你的实践案例。
大多应届生在求职前基本都处于“盲投”状态，行业和岗位概念都比较模糊，没有清晰的职业发展规划。有人会劝同学们在正式毕业前多实习，多尝试几个行业，为毕业后的职业生涯“多试错”，而且还能积攒经历。结果求职正式工作时发现，很多实习经历对求职并没有用。
所以对于应届生来讲，假如没有一个好的学校背景，什么样的项目经历才可能正真的保证自己在求职时能稳稳地翻盘？没有人不想一毕业就进名企大厂，更没有人不想拿高薪。每年秋招的时候都能看到，应届生们为了拿到高薪Offer，在咨询、互联网、金融等行业的热门岗位求职路上挤破头，然而却忽视了商业分析这个“香饽饽”。
就麦肯锡《大数据行业报告》而知，在未来6年，全球商业分析人才缺口将达150万，目前商业分析（BA）起薪已达7万刀，折合人民币将近50万元。只有跨国公司、高成长性的企业才急需，小公司根本雇不起。高薪+名企就是商业分析的标签，而此次名企匠心第四期远洋集团的项目研究的就是这个方向。
有人说自己没有学历找工作非常难，也有工作了很久的人说，“明明我碰到的学历比他高却没有他升职快”。职场并不是学校，求职更不是升学。在学校，你只要学习优秀、态度端正，你就可以活动的一个很高的GPA；而在职场，想要拿到满意的Offer或者受到重用，能力和学历需要平衡兼具。如果有特殊情况，那也一定是这个人的能力远远超出了其他学历更优秀的人。
只会学习却没有处理问题的能力，那你永远只是个“学生”。
前几天有一个新闻说，一985名校博士生，科研水平相当出众，甚至已拿到国家优青，但在求职时却被HR用“不是211毕业”的理由拒绝。这不禁让众人质疑：“有能力又怎样，学历不行就是不行，就算学历再牛，总有公司在看你的第一学历。”
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人们总是这样，总是看到事情的表面，却不想这个事情的本质。没有一个公司拒绝优秀的人才，这样的一种情况下，大多是因为HR所在的公司底气不足，感觉自己给不出与三年工作经验985高校工科博士相匹配的待遇，干脆以本科出身不合适为由拒绝。
就像参加「名企匠心计划」，我们不要只看最终能拿到的作品集、实习证明具有多么高的含金量，还要关注这个项目能为你带来多少技能与能力上的帮助。
在HR眼中的学历与能力
1
优先级
对于校招生来说，学历意味着潜力。因为对于学生的筛选工作的信度和效度来说，高考都是得到社会广泛认可的。HR在985/211、双一流高校一次性把优秀的潜力股一网打尽的概率远大于普通高校。
而对于一些社招岗位来说，某些特定的程度上讲究人岗匹配，候选人的工作经验需要满足职位需求。在公司没有特殊的学历需求情况下，会优先考虑工作能力更强的候选人。也就是说根据不同的招聘渠道、招聘对象，HR对于不同任职资格条件的优先级排列是动态变化的。
2
容错率
在招聘工作中，如果候选人在试用期内辞职或被动离职，有些公司的HR承受着被考核的压力。面试是存在失误的，为了尽最大可能避免这类失误，对于工作能力这样的软能力，HR会依赖学历这样的客观条件来判断。
另外一方面，一些知名高校的成才、能力强的校友确实遍布劳动力市场，这些学校的校友发展的确实都不错。为了尽最大可能避免失误，所以HR一般会倾向于挑选具备相应学历的侯选人。
3
公司及上司的个性偏好
很多公司都有自己偏爱的学校，比如华为是有自己圈定的 21 所的目标院校，万科则非知名高校不考虑。星巴克招募员工时优先考虑要沃尔玛、屈臣氏、百胜、麦当劳等外资连锁友商背景的侯选人。
企业招募侯选人有个性化偏好，那背景可以有偏好，学历一样可以有偏好。这与工作能力无关，也与 HR 的态度、想法无关，而是公司高层或者长期以往的企业文化决定。最常见的一种情况是，领导是XX院校XX毕业的，那么在简历筛选、面试过程中也会偏向于是XX院校XX毕业的学弟学妹。这种现象多会出现于世界 500 强、大型国企集团公司中，这也是为什么很多人在职业发展中期会因为学历遇到天花板。
所以，想要检验自身能力是不是满足市场需求，最好的方法就是去不同的公司面试，通过企业的反馈来评估自己的市场价值百科。而且最需要明确的是，学历不是决胜的唯一武器。
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