原标题：【一位老HR对新HR的十条忠告！】
01别把HR做成了行政
首先澄清，这并不是看低行政工作。
以前人事行政工作不分家，部门就叫人事行政部或行政人事部，工作伙在一起做，尔后人力资源部单独出来，工作有时候也没法切分的那么明确。
HR新人工作之初，一般都是从基础人事工作开始起，比如考勤、人事档案、五险一金、招聘与入离职管理，员工活动与福利工作等等，看上去这些工作都像是“行政类”的工作，离HR专业好像还挺远。
如果你一直把这些工作当行政工作，确实也就把HR做成了行政。其实，简单的工作里面蕴含着专业，也蕴含着不断精进的空间，比如你负责五险一金工作，包括你的领导在内，你是否慢慢的变成了了公司最了解五险一金法规政策和办事流程的人员？入离职管理中，现有流程中还有哪些可以优化的地方，以及还存在怎样的劳资风险？
02别痴迷于“手段”
外界对HR的印象就是职场交际能手，情商高、会说话，特别有“手段”。
HR新人看到自己的领导在处理问题上八面玲珑、游刃有余，上可以应对老板，中可以说服部门经理，下可以搞定员工，对照自己觉得社会经验少，不会与人打交道，于是买书上课，内容诸如职场厚黑学、做事不要太老实、中国饭局潜规则、一本书教你人情世故等等此类。
这其实只是看到了表面现象，老HR之所以显得有“手段”，是基于他对公司政策制度的理解，以及对沟通对象的熟悉，求同存异，获得信任和认可，由此采取不同的工作方式和沟通策略获得问题的解决。
HR新人切忌把重点放在如何“耍心机”来处理问题，这样真把HR做成“锦衣卫”的角色了。
03别成为小道消息发源地
“听说某某要被提升为部门副经理了，你知道这事吗？”这是员工向你打听消息的典型场景。
HR确实是企业里了解信息最多且较早掌握信息的部门之一，特别是与员工相关的信息，比如组织调整，人员基本情况，岗位变动，薪酬信息等，有些爱打听的员工，就喜欢跟HR打探“小道消息”。
HR新人要注意处理好与员工的私人关系，当有些员工私下向你打听一些消息时，评估这个信息是否适合公开沟通，别因为体现掌握信息的优越感，把自己变成公司小道消息的发源地。
关于信息要处理好度，把握好基本原则，既能有助于与员工打成一片，又能谨守岗位要求，避免祸从口出。
04别习惯性“越俎代庖”
关于人力资源部门与业务部门的角色定位，这是老HR也容易犯的错误。
对于组织来说，最重要的是如何提升直线经理们的人力资源管理能力，直线经理才是部门人力资源管理的第一责任人。HR部门更多的是制订政策制度、协助业务部门提供解决方案、指导业务部门掌握关于“人”的管理方法。
HR新人要格外的注意不能越位去做了业务部门该做的事，比如编写岗位职责、员工绩效反馈。
虽然你也感觉自己也能做上面的事情，但一旦你做了，业务部门就习惯性的认为是HR该做的，这将不利于人力资源管理理念的落地，以及业务部门“管人”能力的提升，最终对HR工作的开展是不利的。
05一定要熟练掌握办公软件
无论是什么职业，一定要熟练的掌握办公软件，可以轻松又有效提高工作效率，展示自己的职业形象，HR也不例外。
个人以为，HR需要熟练掌握的办公软件主要有PPT、EXCEL和思维导图这几个，HR新人要抓住在职业前期的几年，将办公软件应用的能力提升到一定水平。
比如，PPT母版设计与使用、PPT模板应用、框架构思与排版、PPT美化等；excel要熟练掌握表格的设计、数据计算公式和函数的应用、各类统计图表的熟练使用；思维导图对于思路、养成结构化思维很有帮助，在编写工作计划和总结时经常使用，要作为常用的办公工具。
熟练的掌握办公软件的应用，会有助于你提升职业形象，带来新的发展契机。
06要学会数据分析
人力资源的数据分析越来越受到重视，这几年市面上也出现了很多量化人力资源工作的相关书籍和课程，数据分析的意义在于可以从数据中找到规律，更好地指导未来的工作。
HR数据分析工作主要从两个方面来提升自己，一是了解需要收集、统计人力资源工作中的哪些数据，做什么用途，逐渐构建HR数据的分析模型；二是掌握数据整理与数据分析的方法，主要涉及到统计方面的知识，比如相关分析、对比分析、分布分析等。
比如业务部门谈到上月产能受新人比例过高的影响而降低，你通过数据分析近几个月的新人比例和产能的相关性关系，发现并不是如此。
在人力资源工作中，用数据来说话，善于用数据分析的思维去发现和解决问题，你将比普通的HR更上了一个层次。
07持续提升专业相关知识
专业是HR的安身之本。HR领域能够说是理论知识和管理实践最为丰富发展的领域，新的工具及应用对着最佳实践被扩展开来，从六大模板到HR三支柱模型，从培训到人才发展，从组织结构到组织能力，从KPI到OKR，HR的管理实践发生着与时俱进的变化，不学习就很快落后。
HR入门容易，但真正做到专业还是有难度的，可喜的是，HR行业能够说是同行交流最多的一个领域，HR是最爱学习的一个群体。
HR新人在学习专业相关知识的时候，往往会有这种困惑，看了不少书，参加了很多培训课程和沙龙活动，但总感觉自己提升很慢。
我的建议是，除了保持持续的学习输入，还要注重学习的输出，不断学习，不断实践与总结，构建与完善自己的HR知识体系，这才是有效率有价值百科的学习。
08要懂业务
HR为何需要懂业务，简单一点说就是你懂业务，至少可以和业务部门进行同频交流，业务部门不排斥你；往深一点说，懂业务，才能让HR的各项政策方案更加有明确的目的性，真正对业务有帮助。
HR具体要懂哪些业务？可以从这几个方面入手，了解行业产业链和公司的定位，了解公司内部运营价值百科和组织模式，了解部门关键职责与业务流程，了解人力资源在内部运营价值百科链中的哪些关键环节发挥着关键作用。
懂业务并不是目的，懂业务的目的最终还是为了提升HR的价值百科，通过支撑业务发展来体现出来。所以，懂业务是为了解读业务，把它变成HR的工作价值百科点和行动计划。
比如，公司的市场领域逐渐开始跨地区发展，组织模式上对驻外人员管理和本地化服务提出新的要求；新的项目会用到新的技术架构，需要对现有人员技术能力盘点，提前做好技术储备。
HR如何懂业务，可以看看这篇文章：《都说HR要懂业务，怎样才算是懂业务的HR？》
09始终关注价值百科创造
HR作为专业职能部门，需要根据业务的需要提供解决方案，但我们要注意不能沉迷于方案本身，浮于表面，只有始终关注价值百科创造，方案要能真正起到助力业务的作用，为战略和业务服务。
HR是发布政策制度最多的部门之一，一不注意就很享受手握制度制定权、解释权，以组织内HR专业技术人员自居，简单的对照制度或自己的理解说“不”。大多数时候，这种简单的处理方式并不能真正有效的处理问题，更谈不上为公司的业务服务。
无论是老板，还是业务部门，都希望获得HR的支持，帮助他们处理问题，最终能体现在经营业绩上，而不是产生障碍，或增加更多的管理成本来解决问题。
管理最终要为经营服务，回归HR工作的本质：以战略与业务为导向，以“管理即服务”的工作理念，下沉务实，关注价值百科创造。
10坚守价值百科观与初心
HR是与人打交道的工作，人都是有情绪有观点的，有人的地方就有江湖，有江湖就有纷争。
在这种环境下，HR面临着各方的压力，对自己的行为产生不同的影响。
HR的很多工作，涉及到多个利益相关方，如何平衡老板、业务部门、员工以及外部客户、监管机构等各方诉求，真的很不容易，也很有挑战。
坚守底线和道德价值百科观，是我们的立命之本。当面对具体的事情无法做出选择时，一定要坚守自己的价值百科观和初心，做到正直、诚信，对人的基本尊重，平等。工作中本着这个原则做决定，就算是入了坑，也总归错不到哪里去。
遇到三观不合的企业，你是适应环境改变自己，还是坚守本心无愧做自己，相信你会做出正确的选择。
责任编辑：
